Q1. 管理職が部下への指導や育成で迷ったり悩んだとき、相談できる窓口や上司がいるなど社内が整備され、問題が解決できている。

Q2. 管理職がハラスメントを気にしたり恐れたりすることなく注意や指導ができ、女性社員や若手社員が実際に育っている。

Q3. 管理職が部下を叱った後、叱りっぱなしにせず、フォローして部下のやる気と信頼関係が維持できている。

Q4. 管理職向けのハラスメント研修や指導法などの研修を過去3年以内に実施し、職場での指導の仕方や行動が実際に変わっている。

Q5. 管理職は、業務中や部下との面談時に、部下の話を途中で遮らずに最後まで聴き、適切なアドバイスを行うことができている。

Q6. 管理職は、朝や退勤時の挨拶や日常の声かけを自分から積極的に行い、良い雰囲気づくりに努めることができている。

Q7. 管理職は否定的な言葉ではなく肯定的な言葉で部下に指導・フィードバックを行い、部下の自己肯定感を高めることができている。

Q8. 管理職は部下の「悪い面」を見て否定するのではなく、「良い面」を見つけて認め、それを伸ばす育成ができている。

Q9. 女性社員・若手社員が「ここでなら成長できる」と感じられるよう、管理職が指導・育成できている。

Q10. 1on1ミーティングや定期面談が形骸化せず、女性社員や若手社員のやる気を高める場として、管理職により運用・機能されている。

Q11. 管理職は、部下からの依頼や報告に対して、後回しにせず即座にレスポンスを返すことができている。

Q12. 管理職の部下育成・指導を「管理職任せ」にせず、会社全体の課題として、組織・人事・経営の視点で支援できている。

Q13. 各部署の人材育成状況を、管理職との面談などを通じて定期的に把握し、問題があれば速やかに対応・改善できている。

Q14. 管理職向けの研修・学習機会を年間計画として組み込んで実施し、女性社員や若手社員にも影響が出るほど管理職が行動変容できている。

Q15. 女性社員や若手社員のモチベーション低下や退職を全社的課題として対応し、定着率の維持・改善ができている。