◎女性社員が「期待されている」「任されている」と感じられるようになる。

◎管理職が、ハラスメントを恐れず、必要な指導や声かけができるようになる。

◎「私には無理です」と言われていた管理職候補が、自ら手を挙げ始める。

◎女性が育ち、定着し、管理職を目指す土台ができる。

これは、一般的な女性活躍研修や、ハラスメント研修とは少し違います。

女性社員本人を変えるための研修でもありません。

女性社員が力を発揮したくなるように、日々接する管理職の関わり方そのものを、職場で変えていく実践支援です。

制度も整えた。女性向けの研修もした。管理職候補にも声をかけた。
それでも、女性社員が「管理職になりたい」と言ってくれない。

男性管理職は、ハラスメントを恐れて、指導にも注意にも踏み込めない。

女性社員は本音を言わないまま、ある日、静かに辞めていく。

女性社員が「この会社で成長したい」「この上司のもとで頑張りたい」と思える関わり方が、職場の管理職に定着していない――ただ、それだけなのです。

制度を整え、女性に研修を受けさせれば、
女性管理職は自然に増える――
見落とされがちなのが、この“思い込み”です。

私が変えたのは、女性社員ではありません。自分自身の女性社員への「見方」と「関わり方」を変えたのです。

まずは、貴社の管理職の現状を確認しませんか。

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日本の女性管理職比率は、依然として低水準です。

内閣府男女共同参画局『第5次男女共同参画基本計画における成果目標の動向』（2025年4月30日時点）によれば、民間企業の課長相当職に占める女性の割合は15.9%、部長相当職は9.8%（いずれも2024年実績）にとどまります。

国際比較でも、日本は突出して低い水準です。

労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2024』が示す管理職に占める女性の割合は、米国41.0%、スウェーデン41.7%、オーストラリア39.7%。極めて低い水準にあります（日本は12.9%）。

根本原因は、男性管理職の「指導の躊躇」にあります。

21世紀職業財団のDEI推進状況調査（2024年）では、男性管理職の63.3%が「ハラスメントだと言われると困るので、気になることがあっても、部下・後輩へ指導や注意することを躊躇してしまうことがある」と回答しています。

変えるべきは、女性ではなく男性管理職です。

女性比率の低さが問題なのではなく、女性を理解できていない男性管理職が多すぎることが問題です。この根本を解決しない限り、女性管理職比率を増やしても状況は変わりません。今すぐすべきことは、男性管理職への「女性理解教育」です。

――塩崎 真士（合同会社笑人士 代表／男性管理職変容パートナー）

【書籍出版】

『男性リーダーのための女子力を100%活かす「ありがとう」マネジメント』

セルバ出版／全国の書店・Amazonで発売中

【専門誌連載】

月刊『人事マネジメント』全6回連載

「女性活躍推進力（共感力・直働力・感謝力）の高め方」（2022年11月〜2023年4月）

【メディア掲載】

共同通信社の取材を受け、地方紙6紙に掲載（2022年）

中部経済新聞、上毛新聞、千葉日報、奈良新聞、四国新聞、沖縄タイムス

【マネジメント実績】

500人超の女性をマネジメント、直営54店舗中トップ3

店長として売上前年比178%（月最高233%）、営業利益162%（月最高203%）を達成

【保有資格】

国家資格キャリアコンサルタント／JADA認定SBT1級メンタルコーチ

メンタルヘルスマネジメントⅡ種

笑人士は、女性比率の高い職場で起きやすい、男性上司と女性社員のすれ違いに着目し、管理職の言い方・聴き方・接し方を整えることで、女性社員の育成・定着、そして女性管理職候補が育つ土台づくりを支援します。

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女性社員が多い職場では、管理職の関わり方が原因で、育成や定着が止まってしまうことがあります。
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2つ以上当てはまるなら、必要なのは新しい研修ではなく、
関わり方を整える支援です。

実際に比率を高めていくためには、女性が「この人のもとでなら挑戦してみたい」と思える、上司との信頼関係を現場で築いていくことが出発点です。

管理職が現場を育てられないのは、やる気がないからでも、能力が低いからでもありません。 「どう接すればいいかわからない」「ハラスメントと受け取られるのが怖い」――その迷いがあるだけです。 そのままでは、指導は止まり、関係は深まらず、女性管理職候補も育ちにくくなります。

なぜ、私がこの仕事をしているのか

人間不信・女性恐怖症だったエンジニアが、
500人の女性をマネジメントするまで。

私はもともと半導体エンジニアでした。幼少期のトラウマから人間不信と女性恐怖症を抱え、人と関わること自体が苦痛でした。 そんな私が転職したのが、女性比率95%の日本一の惣菜チェーンでした。

しかし、失敗を重ねる中で「女性社員が自ら動きたくなる接し方」を体得しました。結果として年間 1,000人以上の応募を獲得し、500人以上の女性社員のマネジメントを行い、慢性的な人手不足を解消。その経験を一冊の本にまとめ、出版しました。

▼ 塩崎真士の紹介動画

▼ 塩崎真士の講演動画（37分）もぜひご覧ください

支援先の経営者様の声

実際にご支援させていただいた 経営者様からいただいた言葉です。

※お名前・お写真はご本人の許可をいただいた上で掲載しています。

費用：無料 ／ オンライン（Zoom）または対面 ／ 60分

費用：5,500円（税込） ／ オンライン（Zoom） ／ 60分 ／ 課題レポート付き

月額：20万円〜50万円（税別） ／ 契約期間：3ヶ月〜12ヶ月 ／ オンライン対応可 3つのプランからお選びいただけます。詳細は社外メンター伴走ページへ。

Q.現状整理では何を話せばいいですか？

事前準備は不要です。「管理職が現場にどう接していいかわからなくて困っている」という状況を、社長の言葉でそのままお話しください。60分で課題を整理し、次に何をすべきかを一緒に考えます。

Q.無料の基礎研修と、現状整理はどう違いますか？

まずは組織の全体像を客観的に知るために「無料診断」をおすすめしています。診断後、「まず管理職に体験させたい」場合は基礎研修、「まず自分が相談したい」場合は現状整理をお選びいただくのがスムーズです。

まずは客観的に、組織の現状を知ることから

課題を解決するための第一歩は、現状を正しく把握することです。 誰かを責めるためではなく、より良い職場を一緒に作っていくために、まずは無料診断をお試しください。