社長・事業部長・人事責任者の方へ
女性社員を育てるなら、育てる側から。
男性管理職の関わり方も変えていく。
女性社員に仕事を任せられない。
必要なことを伝えられない。
そんな男性管理職を
任せ、伝え、育てられる管理職へ。
女性社員本人への研修やキャリア支援は大切です。
しかし、日々その女性社員と接する上司の関わり方が変わらなければ、
せっかく身につけた力を、職場で十分に発揮できないことがあります。
だから私は、女性社員本人だけではなく、
日々接する男性管理職の任せ方、伝え方、関わり方も一緒に変えていきます。
見落とされやすいこと
女性社員に学んでもらう。
それだけで、本当に十分でしょうか。
女性社員向けの研修を実施する。
キャリアについて考える機会をつくる。
知識を増やし、自分の強みに気づき、自信をつけてもらう。
どれも大切です。
しかし、その女性社員が職場に戻ったとき、
・上司が仕事を任せてくれない
・意見を聴いてもらえない
・必要なフィードバックがない
・成長につながる仕事を任せてもらえない
・上司が関わることそのものを避けている
これでは、せっかく学んだことを職場で活かしにくくなります。
場合によっては、成長した女性社員が、「この職場ではこれ以上成長できない」と感じることもあるかもしれません。
女性社員だけに成長を求めない。
育てる側の男性管理職も、一緒に成長する。
職場で起きていること
こんな男性管理職に、
困っていませんか？
● 人の話を最後まで聴かない
● 自分の考えをうまく伝えられない
● 言葉がきつい、余計な一言を言ってしまう
● 感情的になってしまう
● 「男性はこう」「女性はこう」という思い込みがある
● 女性社員には雑用のような仕事しか任せない
● 「自分でやった方が早い」と仕事を抱え込む
● ハラスメントへの不安から必要な指導まで避ける
● いつも忙しそうで、話しかけにくい
● 結果だけを見て判断する
● 相手がどう受け取るかを想像するのが苦手
● 「ありがとう」「ごめんなさい」がなかなか言えない
そして本人は、
「自分なりにちゃんとやっている」
と思っている。
だから、注意するだけではなかなか変わりません。
なぜ、注意しても変わらないのか
同じ「女性社員を育てられない管理職」でも、
その理由は一人ひとり違います。
仕事を任せない人が、単に部下を信用していないとは限りません。
失敗されたときに、自分が責任を取らなければというプレッシャーを感じているのかもしれません。
話を聴かないように見える人が、人に無関心とは限りません。
自分の考えを言葉にすることが苦手で、どう話せばいいのかわからないだけなのかもしれません。
女性社員と距離を取っている人も、
「余計なことを言って問題になったらどうしよう」
と怖れたり、戸惑ったりしているのかもしれません。
表面の行動だけを直しても、なぜそうなるのかがわからないままでは、また元に戻ってしまいます。
だから私は、
最初から原因を決めつけません。
本人が何を考えているのか。
何を感じているのか。
何に困っているのか。
女性社員をどう見ているのか。
なぜ、その関わり方になっているのか。
私の支援の出発点
本人の話を聴かないと、わからない。
職場・現場を見ないと、わからない。
まず、管理職本人の話をしっかり聴きます。
そして必要に応じて、実際の職場・現場を見ます。
必要であれば、女性社員や若手社員、上司や人事の方の話も聴きます。
本人だけを見て、「この人の性格の問題だ」と決めつけることはしません。
仕事の与え方に問題はないか。
本人が忙しすぎないか。
役割が曖昧になっていないか。
周囲との関係はどうか。
会社の仕組みに変えられる部分はないか。
人だけではなく、
仕事の流れ、職場・現場の空気、周囲との関係まで見ます。
目指している状態
目指すのは、
「注意できる管理職」だけではありません。
女性社員を育てられる管理職です。
01
信頼関係をつくる
安心して話せる関係をつくる
02
仕事を任せる
成長につながる仕事を任せる
03
必要なことを伝える
期待や改善点を具体的に伝える
04
成長を支える
任せた後も見守り、次につなげる
女性社員が、
「この人のもとで仕事をしたい」
「この人から仕事を学びたい」
と思える関係が、育成の土台になります。
人が育つには時間がかかります
責任ある仕事を任せられる社員は、
ある日突然育つわけではありません。
仕事を任される。
自分で考える。
ときには失敗する。
上司と振り返り、次の仕事に挑戦する。
その積み重ねの中で、人は育っていきます。
女性社員が育つかどうかは、
日々どんな仕事を任され、どんな関わりを受けているかで変わります。
だから、育てる側を今から変えていく。
無料・登録不要・約3分
まず、気になる男性管理職を
一人思い浮かべてみてください。
5つの観点から、現在の状態を確認できます。
① 女性社員との信頼関係
② 仕事の任せ方
③ 必要なことの伝え方・指導
④ 日頃の関わり方
⑤ 上司・人事の支援
管理職を評価するためのものではありません。
どこから確認するとよいかを見るためのチェックです。
男性管理職変容パートナー／女性社員を育てる男性管理職づくり
合同会社笑人士 代表 塩崎真士
女性比率95％の職場で
マネジメント
女性社員の
マネジメントに従事
女性社員の育成・
マネジメントを体系化
私自身、最初から女性社員との関わりやマネジメントが得意だったわけではありません。
むしろ、正直、苦手でした。
自分で仕事を抱え込む。
良かれと思ってやったことが、相手の成長する機会を減らしてしまう。
女性社員との関わり方がわからない。
そんな失敗を重ねながら、
相手を知ること、信頼関係をつくること、仕事を任せること、必要なことを伝えること、成長を支えることを学んできました。
製造業と惣菜製造販売の両方を経験し、
人だけではなく、仕事の流れ、現場、数字を見ることも身につけてきました。
前職では店舗運営やマネジメントにも携わり、12年連続で売上前年超えを継続しました。
著書
『男性リーダーのための女子力を100％活かす「ありがとう」マネジメント』
女性社員との関係づくり、仕事の任せ方、伝え方など、
女性比率95％の職場で経験してきたことをもとにまとめています。
書籍出版・専門誌連載・新聞掲載
月刊人事マネジメント『女性活躍推進力の高め方』全6回連載
共同通信社の取材を受け、地方紙に掲載
国家資格キャリアコンサルタント
支援先の経営者様の声
男性側の見方が変わると、
職場の見え方も変わります。
「女性活用の視点が偏っていたことに気づかされました」
アルバイト社員を含め200名ほどの陣容で教育事業を運営しています。
塩崎先生のお話を伺い、女性活用の視点が偏っていたことに気づかされました。
女性が主体となる文化へ切り替え、男性社員にもこの視点を伝え、組織全体を変えていきたいと考えています。
ジェイス株式会社 代表取締役 原口 有 様
社員約200名・女性中心の組織
「女性スタッフが輝いて働けるきっかけになる、という確信を得ました」
病院は女性比率がかなり高い職場です。
塩崎先生のお話を受け、ちょっとした行動の変化で女性スタッフのパフォーマンスが向上することを実感しました。
女性スタッフが輝いて働ける環境は、患者様の回復にもつながると確信しています。
医療法人順孝会 館林あだちアイケアクリニック 院長 大山 晃弘 様
女性比率の高い病院
※お名前・お写真はご本人の許可をいただいた上で掲載しています。
ご支援の流れ
研修ありきではありません。
まず、どこで止まっているのかを見ます。
最初から研修や長期支援を前提にはしません。
まず現在の状態を確認し、必要に応じて管理職ご本人の話を聴き、職場・現場を見ていきます。
STEP 1
男性管理職の女性社員育成力チェック
10問・約3分・登録不要。
まず、気になる管理職の現状を整理します。
STEP 2
チェック内容の個別解説
20分・無料。
どこから確認するとよいか、本人に何を聴くとよいか、職場で何を見るとよいかを整理します。
STEP 3
本人の話を聴き、職場を見る
本人の話を聴き、必要に応じて職場を見たり、女性社員や若手社員、上司や人事の方の話も聴きます。
STEP 4
必要なところから、一つずつ変える
信頼関係づくり、仕事の任せ方、聴き方、伝え方など、
その人に必要なところから一つずつ整え、実際の職場での行動につなげていきます。
まずは、一人の管理職から
女性社員だけに変化を求めない。
育てる側の男性管理職も変える。
女性社員に仕事を任せられない。
必要なことを伝えられない。
そんな男性管理職を、
任せ、伝え、育てられる管理職へ。
まず、気になる男性管理職の現在の状態を確認してみてください。
10問・約3分です。
すでに具体的に困っている男性管理職がいる方へ
男性管理職変容パートナー
塩崎 真士
合同会社笑人士（Waroudo）代表