社長・事業部長・人事責任者の方へ
女性社員がなかなか育たないとき、
まず見たいのは、男性管理職の「関わり方」です。
女性社員との信頼関係をつくる。
仕事を任せる。
必要なことを伝える。
そして、育てる。
合同会社笑人士は、管理職本人の話を聴き、実際の職場を見ながら、
女性社員を育てられる男性管理職へ変わるところまで伴走します。
職場で起きていること
こんな状態が、
何度も繰り返されていませんか？
女性社員から、管理職への不満が出る。
上司や人事が、本人に注意する。
本人も、そのときは「わかりました」と言う。
ところが、しばらくするとまた同じことが起きる。
研修を受けても、現場での関わり方がなかなか変わらない。
その一方で、こんなことも起きています。
●女性社員に仕事を任せきれない
●必要なことを伝えにくくなっている
●「自分でやった方が早い」と仕事を抱え込んでいる
●嫌われることを恐れて、必要なことを言えない
●ハラスメントへの不安から、必要な注意や対話まで避けている
そしていつしか、
「もう、あの人はそういう人だから仕方がない」
と周囲も諦め始めます。
なぜ、注意しても変わらないのか
同じ「女性社員を育てられない管理職」でも、
その理由は一人ひとり違います。
自分の考えを一方的に押しつけてしまう人もいます。
嫌われることを恐れて、必要なことを言えない人もいます。
ハラスメントへの不安から、必要な注意・指導・対話まで避けてしまう人もいます。
「自分でやった方が早い」と、仕事を抱え込んでいる人もいます。
だから私は、
最初から原因を決めつけません。
本人が何を考えているのか。
何を感じているのか。
何に困っているのか。
女性社員をどう見ているのか。
なぜ、そのような関わり方になっているのか。
私の支援の出発点
聞かないとわからない。
実際に見てみないとわからない。
まず、管理職本人の話をしっかり聴きます。
そして可能な限り、実際の職場・現場を見ます。
必要に応じて、女性社員や若手社員の話も聴きます。
すると、管理職本人が思っていることと、周囲が感じていることのズレが見えてきます。
会議室だけでは分からないことがあります。
職場・現場に入るからこそ分かることがあります。
目指している状態
目指すのは、
「注意できる管理職」だけではありません。
女性社員を育てられる管理職です。
01
信頼関係をつくる
安心して話せる関係をつくる
02
仕事を任せる
成長につながる仕事を任せる
03
必要なことを伝える
期待や改善点を具体的に伝える
04
女性社員を育てる
任せた後も支え、成長につなげる
女性社員が
「この人のもとで仕事をしたい」
「この人から教わりたい」
と思える関係が、育成の土台になります。
無料・登録不要・約3分
まず、気になる男性管理職を
一人思い浮かべてみてください。
「男性管理職の女性社員育成度チェック」では、
次の5つの観点から現在の状態を確認できます。
① 女性社員との信頼関係
② 仕事の任せ方
③ 必要なことの伝え方・指導
④ 関わり方
⑤ 上司・人事の支援
管理職を評価するためのものではありません。
どこを優先して確認するとよいかを見るためのチェックです。
男性管理職変容パートナー
合同会社笑人士 代表 塩崎真士
女性比率95％の職場で
マネジメント
女性社員の
マネジメントに従事
前職で売上前年超えを
継続
私自身、最初から女性社員との関わりやマネジメントが得意だったわけではありません。
むしろ、正直、苦手でした。
自分で仕事を抱え込む。
良かれと思ってやったことが、相手が成長する機会を減らしてしまう。
女性社員との関わり方がわからない。
そんな失敗を重ねながら、
相手を知ること、信頼関係をつくること、任せること、伝えること、支えることを学んできました。
著書
『男性リーダーのための女子力を100％活かす「ありがとう」マネジメント』
女性社員との関係づくり、仕事の任せ方、伝え方など、
女性比率95％の職場で経験してきたことをもとにまとめています。
書籍出版・専門誌連載・新聞掲載
月刊『人事マネジメント』全6回連載
共同通信社の取材を受け、地方紙に掲載
国家資格キャリアコンサルタント
支援先の経営者様の声
実際にいただいた言葉です。
「女性活用の視点が偏っていたことに気づかされました」
アルバイト社員を含め200名ほどの陣容で教育事業を運営しています。
塩崎先生のお話を伺い、女性活用の視点が偏っていたことに気づかされました。
女性が主体となる文化へ切り替え、男性社員にもこの視点を伝え、組織全体を変えていきたいと考えています。
ジェイス株式会社 代表取締役 原口 有 様
社員約200名・女性中心の組織
「女性スタッフが輝いて働けるきっかけになる、という確信を得ました」
病院は女性比率がかなり高い職場です。
塩崎先生のお話を受け、ちょっとした行動の変化で女性スタッフのパフォーマンスが向上することを実感しました。
女性スタッフが輝いて働ける環境は、患者様の回復にもつながると確信しています。
医療法人順孝会 館林あだちアイケアクリニック 院長 大山 晃弘 様
女性比率の高い病院
※お名前・お写真はご本人の許可をいただいた上で掲載しています。
ご支援の流れ
まずはチェックから。
必要な方だけ、次へ進みます。
最初から研修や長期支援を前提にはしません。
まず自社の状態を確認し、その後、必要に応じて管理職本人や実際の職場・現場を見ていきます。
STEP 1
男性管理職の女性社員育成度チェック
10問・約3分・登録不要。5つの観点から、まず確認したい部分を整理します。
STEP 2
チェック内容の個別解説
20分・無料。どこから確認するとよいか、管理職本人に何を聴けばよいか、実際の職場・現場で何を見るとよいかを整理します。
STEP 3
必要に応じて、管理職本人と職場・現場を確認
管理職本人の話を聴き、必要に応じて職場・現場を見たり、女性社員や若手社員の話も聴きます。
STEP 4
管理職が変わるまで伴走
信頼関係づくり、仕事の任せ方、伝え方、育て方を一人ひとりに合わせて整え、職場・現場で行動が変わるまで支援します。
まずは、一人の管理職から
何度注意しても変わらない男性管理職を、
女性社員を育てられる管理職へ。
いきなり何かを依頼する必要はありません。
まず、気になる男性管理職の現在の状態を確認してみてください。
10問・約3分です。
すでに状況が明確で、直接話したい方へ
男性管理職変容パートナー
塩崎 真士
合同会社笑人士（Waroudo）代表